Вы можете оформить заказ по телефонам: (812) 764-52-40, 764-52-85, отправить по факсу или по электронной почте: zakaz@deanbook.ru
Главная << Издательство << Актуально

Внимание, откроется в новом окне. ПечатьE-mail

Новое в законодательстве (16.07.2018).


Актуально.
Актуально

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды.

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе.

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет.

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника. Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник". Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в "Книге сотрудника", с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан. Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела.

Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Обновлены «Правила промышленной безопасности опасных производственных объектов, на которых используется оборудование, работающее под избыточным давлением» (в редакции приказа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 12 декабря 2017 г. № 539).

Новая редакция вступила в действие 26 июня 2018 г.

Новое в законодательстве.
Новое в законодательстве

Россиян оцифруют.

Минкомсвязи утвержден порядок сбора биометрических персональных данных граждан РФ в целях их идентификации и размещения в единой биометрической системе.

Установлено, что в процессе обработки параметров биометрических персональных данных создаются биометрические образцы лица и голоса субъекта.

Сбор указанных параметров субъекта производится при его личном присутствии уполномоченным сотрудником государственного органа, банка, иной организации с целью создания биометрического контрольного шаблона. Хранение шаблона осуществляется в единой информационной системе персональных данных, обеспечивающей обработку (включая сбор и хранение) таких данных, их проверку и передачу информации о степени их соответствия предоставленным биометрическим персональным данным гражданина РФ.

Размещение таких данных гражданина РФ в системе осуществляется, если гражданин прошел процедуру регистрации в единой системе идентификации и аутентификации, при условии, что его личность удостоверена в установленном порядке.

Хранение данных в системе в целях идентификации осуществляется в течение не менее чем 50 лет с момента их размещения. Данные, размещенные в единой биометрической системе, а также обрабатываемые в информационных системах указанных органов и организаций, используются в целях идентификации не более 3 лет с даты сбора. По истечении указанного срока их использование в целях идентификации не допускается. В случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных использование его данных для идентификации не осуществляется.

Определено, что при размещении и обновлении сведений в единой биометрической системе банки должны информировать Банк России о выявленных инцидентах безопасности.

Установлены также требования к информационным технологиям и техническим средствам, предназначенным для обработки биометрических персональных данных в целях проведения идентификации.

Приказ Минкомсвязи России от 25.06.2018 N 321 "Об утверждении порядка обработки, включая сбор и хранение, параметров биометрических персональных данных в целях идентификации, порядка размещения и обновления биометрических персональных данных в единой биометрической системе, а также требований к информационным технологиям и техническим средствам, предназначенным для обработки биометрических персональных данных в целях проведения идентификации".

Источник публикации: Официальный интернет-портал правовой информации, 11.07.2018.

Начало действия документа - 11.07.2018.

 

Увеличена величина прожиточного минимума за I квартал 2018 года.

За I квартал 2018 года она составила на душу населения 10038 рублей, для трудоспособного населения - 10842 рубля, пенсионеров - 8269 рублей, детей - 9959 рублей (за IV квартал 2017 года на душу населения 9786 рублей, для трудоспособного населения - 10573 рубля, пенсионеров - 8078 рублей, детей - 9603 рубля).

В настоящее время величина прожиточного минимума устанавливается Минтрудом России по согласованию с Минэкономразвития России и Минфином России.

 

Зарегистрирован в Минюсте 13.07.2018 № 51598

 

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(Минтруд России)
ПРИКАЗ
Москва

25.06.2018                              N 410н

Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения
по основным социально-демографическим группам населения
в целом по Российской Федерации за I квартал 2018 года

 

В соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2017 г. № 1702 "О порядке установления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2018, № 3, ст. 538) приказываю:

Установить по согласованию с Министерством экономического развития Российской Федерации и Министерством финансов Российской Федерации величину прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за I квартал 2018 года на душу населения 10038 рублей, для трудоспособного населения - 10842 рубля, пенсионеров - 8269 рублей, детей - 9959 рублей.

 

Министр                              М. Топилин

 

Общие и межотраслевые требования охраны труда.

Законотворчество.
Законотворчество

МЧС подготовлен проект закона, которым предлагаются системные меры совершенствования нормативно-правовой базы в области пожарной безопасности.

Разработчики проекта закона предлагают:

Установить осуществление надзорных мероприятий органами федерального пожарного надзора в отношении не организаций, а объектов защиты – конкретных зданий и сооружений вне зависимости от количества эксплуатирующих его лиц и их статуса.

Обеспечить возможность проведения соответствующих проверок без предварительного уведомления их правообладателей.

Предусмотреть возможность проведения в зданиях с массовым пребыванием людей профилактических рейдов без взаимодействия должностных лиц надзорных органов с их правообладателями.

Установить обязанность проведения ежеквартальных практических противопожарных тренировок на объектах указанной категории с участием сотрудников МЧС.

Законодательно обеспечить участие надзорных органов МЧС России в процедуре проведения экспертизы проектной документации на соответствие требованиям пожарной безопасности, а также в выдаче разрешения на строительство и ввод объектов в эксплуатацию в отношении вышеуказанных зданий.

Ввести лицензирование деятельности по проектированию средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений. При этом наделить МЧС полномочиями по административному приостановлению деятельности юридического лица при выявлении грубых нарушений лицензионных требований и условий.

Законопроект О внесении изменений в Федеральный закон О пожарной безопасности и отдельные законодательные акты по вопросам пожарной безопасности.

 

Правила противопожарного режима в Российской Федерации (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2017 № 1717).

Разъяснения федеральных органов исполнительной власти.
Разъяснения федеральных органов исполнительной власти

МЧС разработан электронный сервис, позволяющий учреждениям и организациям определять присвоенную им категорию риска по трем видам надзора, а также периодичность проведения плановых проверок.

Онлайн-калькулятор доступен на официальном сайте МЧС России в разделе "Профилактическая работа и надзорная деятельность".

Теперь юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, являющиеся собственниками объектов защиты, могут самостоятельно узнать присвоенную им категорию риска по всем видам надзорной деятельности: федеральный государственный пожарный надзор, государственный надзор в области гражданской обороны и федеральный государственный надзор в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций.

Кроме этого, онлайн-калькулятор по итогам определения категории риска предложит пройти самопроверку на соблюдение требований в области пожарной безопасности, гражданской обороны, защиты населения и территорий от ЧС на объекте защиты, так называемый "чек-лист".

Информация МЧС РФ от 06.07.2018 "Учреждения смогут определить категорию риска по различным видам надзора с помощью онлайн-калькулятора".

Правила по охране труда на автомобильном транспорте.

Консультация.
Консультация

Из-за сложных экономических обстоятельств на предприятии возникает вынужденный простой. Приостановка работы в данной организации обусловлена экономическим кризисом, отсутствием заказов, снижением объемов выручки.
Как выглядит процедура уведомления сотрудников об этих обстоятельствах и предстоящих выплатах не более 2/3 оклада, а также каковы сроки уведомления?
Какие кадровые документы в этом случае необходимо оформить?
Какие причины могут быть обоснованием вынужденного простоя (по вине работодателя)?

В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.

Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя.

Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя по вине работодателя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое по вине работодателя Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно.

На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках.

Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя (в данном случае не менее 2/3 среднего заработка работника). В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме.

Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство.

Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха.

Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных.

В заключение отметим, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае - после издания соответствующего приказа).

По смыслу указанной нормы, работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно. Уведомление составляется в произвольной форме.

Эксперт Раченкова Юлия

День рисования на асфальте
День рисования на асфальте

В этот праздник мастера и все желающие выходят на улицы, площади городов и рисуют цветными мелками или красками. Устраиваются конкурсы рисунков. В роли жюри выступают обычные прохожие.

В этот день разрешается рисовать все, что хочется. Можно изобразить на асфальте свою мечту или общее желание. Этот праздник также дает возможность стереть плохое, уныние и печаль. Для этого нужно сначала нарисовать грустный рисунок, затем заменить его на веселый. Такой способ помогает настроиться на позитив и изменить жизнь к лучшему.

Рисунки на асфальте.

 

Подписка на рассылку

 
 
 
 
 
 
 
LiveZilla Live Help